如用人单位在劳动合同或规章制度中明确约定“年终奖发放对象仅针对在职员工，发放日前离职员工不予发放”。该约定是否有效？公司是否有权据此不向离职员工支付年终奖呢？结合不同地区规定及案例，对此问题存在不同观点，且差异较大。

（一）观点一：有约定从约定，尊重用人单位的用工自主权

代表地区：广州、浙江

《广州市中级人民法院民事审判若干问题的解答》（2010年4月）中“劳动争议部分”第十三条规定：用人单位就年终奖问题规定以某个时间点为分界线，如规定三月份在职的职工可以领取上一年度的年终奖，现在该时间点之前离职的劳动者主张上年度的年终奖，应否支持？答：关于年终奖的问题，用人单位与劳动者有约定的，从其约定；在没有约定的情况下，年终奖的性质更属于一种激励机制，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的合理范围，应当予以尊重。

案例一：方某与广州路劲物业服务有限公司劳动争议案(2017)粤民申7446号中，法院认为：关于年终奖、年终双薪的问题。路劲公司的《员工手册》明确将“发放之日在职”作为年终奖和年终双薪的发放条件，此规定并不违反法律法规的强制性规定。方某2015年8月已离职，不符合路劲公司发放年终奖和年终双薪的条件，一、二审对其此项主张不予支持并无不当，本院予以确认。

但在检索案例过程中，本文也关注到有结论与当地规定不完全一致的案例，如广州怡珀新能源产业投资管理有限责任公司与郑某劳动合同纠纷案(2020)粤民申1698号中，法院认为：因怡珀公司未能提供证据证明其已对年度考核程序、考核标准及救济途径等问题作出相应规定，现有规章制度中亦未规定对于离职员工不予发放年终绩效奖金，故怡珀公司主张郑某不符合年终绩效奖金的发放条件，怡珀公司无需支付2017年年终绩效奖金，依据不足。本文分析认为判决结果与劳动合同中对年终奖数额有明确约定、郑某2017年工作满全年、离职原因未被认定郑某存在过错等因素有较大关系，不能机械孤立地以某一点作出结论，需结合其他要素进行综合判断。

《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》浙高法民一〔2016〕3号第三条规定：用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。

案例二：曹某与杭州天元大厦有限公司劳动争议案(2015)浙民申字第2006号中，法院认为：年终奖系企业根据自身当年的经济效益在年终时给予员工的一种奖励，属于企业内部自主管理的范畴。天元公司于2014年1月10日颁布的《2013年终效益奖发放方案》规定离职员工不享受年终奖合乎情理，且盖有工会印章，一定程度上表明该方案的制定履行了民主评议程序，也未损害员工的合法权益。况且在曹某合同期满后双方于2013年6月底终止了劳动合同关系，天元公司也已支付了曹某经济补偿金。曹某主张该方案无效的理由不能成立。原审法院驳回曹某提出的2013年年终奖3000元的主张并无不当。

（二）观点二：有约定从约定，没约定按在职时间折算

代表地区：深圳

《深圳市员工工资支付条例（2022修正）》第十四条规定：劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。

案例三：广东博某建筑设计院有限公司、广东博某建筑设计院有限公司深圳分公司与陈某劳动争议案（2024）粤06民终9023、9024号中，法院认为：关于2022年年终奖的问题。陈某自入职至2021年，博某公司每年会发放年终奖。虽然劳动合同约定双方劳动合同解除后，博某公司不再支付奖金，但陈某2022年在岗期间付出劳动，且该约定属于用人单位免除自身义务的情形，故博某公司理应向其支付相应年终奖。博某公司上诉主张因经营困难未予发放年终奖，但未能提供证据证明，且不足以以此为由认定无需向陈某支付年终奖。一审法院综合2021年年终奖金额以及陈某2022年在职天数，并考虑行业因素，酌定博某公司应向陈某支付2022年年终奖40400元，处理并无不当，本院予以维持。博某公司主张无需支付、陈某主张按2021年标准支付，依据不足，本院均不予支持。

（三）观点三：公司单方规定离职员工无权享受年终奖的条款无效

代表地区：北京、上海

北京、上海对此并未作出明文规定，主流观点认为公司仅以员工不在职为由不予发放年终奖的规定，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款而无效。

案例四：北京凯德嘉茂西直门房地产经营管理有限公司与苗某劳动争议(2017)京02民终484号中，法院认为：凯德嘉茂公司主张苗某在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。因凯德嘉茂公司未能向法院出示苗某年终奖计算标准，法院只能依据苗某的陈述意见及凯德嘉茂公司员工手册的相关规定核算苗某2015年度年终奖数额，判决公司支付苗某2015年度年终奖15 950元。

（一）如用人单位违法解除劳动合同，劳动者不存在过错，发放年终奖时员工不在职或未能正常参加年终考核，系用人单位违法辞退导致，则法院倾向于认为用人单位应当支付年终奖。

案例五：入库案例2024-07-2-186-001——刘某诉北京某公司劳动争议纠纷案中，北京某公司《员工手册》第6.14条规定，公司依据当年的业绩和盈利状况考虑为员工发放奖金，当年度的奖金发放方案以公司的公布内容为准。员工的工作表现和出勤情况将作为奖金计算的参考。在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金，另外，处于辞职通知期内的员工同样不予发放年度奖金。正常退休人员按实际出勤天数发放本年度奖金。奖金政策每年会有调整，具体情况请向人力资源经理/总监咨询。2020年12月11日，北京某公司与刘某解除劳动合同，后经仲裁机构裁决，北京某公司属违法解除与刘某的劳动合同，为此北京某公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金19500元。北京某公司在2021年1月29日向其他员工发放了2020年的年度奖金。法院判决北京某公司支付刘某2020年年终奖金26000元。理由主要为：用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，不具有正当性，人民法院不予支持。

案例六：中信证券股份有限公司与唐某劳动争议案(2021)京民申8357号中，法院认为：唐某享有年终奖，因中信公司违法解除劳动关系致使唐某不在职，原审法院依据2017年年终奖的金额酌定中信公司支付唐某2018年年终奖23万元并无不当，且中信公司并未提交充分有效的证据证明唐某不符合发放年终奖条件。（注：2018年10月8日中信公司以唐某严重违反规章制度为由解除与其的劳动合同）

（二）对于劳动者存在明显过错，例如因为严重违纪，被用人单位合法辞退的，则法院一般不支持劳动者主张的年终奖。如用人单位在年终奖制度中明确规定“存在违法违纪行为的，公司有权取消年终奖”，会是对公司更有利的因素。

案例七：曹某与北京运通嘉宝汽车销售服务有限公司劳动争议（2022）京03民终13427号案件中，曹某因虚假打卡在2021年12月31日被公司辞退，法院认为：年终奖不同于工资，其系用人单位在工资之外额外给予员工的福利待遇。用人单位对奖金的发放应当有一定的自主权，可以通过制定相关方案来设置奖金发放条件。在曹某因重度违纪而被解除劳动合同的前提下，运通汽车公司主张不符合发放年终奖的条件，一审法院予以支持并无不当。曹某主张2021年度正常服务于运通汽车公司，应得到年终奖，本院不予采信。

对于上述情形，司法实践中虽形成了一定主流观点，但要注意存在一些相反结论的个案。例如我们团队曾处理的林某与北京某信息技术股份有限公司劳动争议案（2021）京0112民初43406号中，尽管法院认为，林某在请事假未获批准的情况下未到岗出勤，连续旷工3日（含）以上，符合严重违反规章制度的情形，公司有权解除劳动合同。但关于年终奖，法院认为：绩效责任书虽约定奖金发放之前离职或辞退，则不计发奖金；严重违反规章制度或造成重大损失者，有权停发所有奖金，但公司与林某于2021年3月26日解除劳动合同，年终奖系基于2020年工作业绩计发，该条款有免除用人单位法定责任、排除劳动者权利之嫌，有失公允，对公司以此为由不支付奖金的抗辩意见，法院不予采信。现仲裁委确认的数额不高于一审法院核算的数额，对公司要求不支付林某奖金的诉请，法院不予支持。对此，本文认为可能是离职时间对判决结果产生了比较大的影响。

（三）如用人单位基于“客观情况发生重大变化”等《劳动合同法》第40条规定的情形，在年终奖发放日前作出解除劳动合同决定，劳动者不存在过错，符合年终奖发放条件的，则法院认为用人单位应当支付年终奖。

案例八：最高人民法院183号指导案例——房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案中，房玥于 2011 年 1 月至中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称大都会公司）工作，被辞退前担任战略部高级经理一职。2017 年 10 月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12 月 29 日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与大都会公司之间的劳动关系并诉求 2017 年 8 月-12 月未签劳动合同二倍工资差额、2017 年度奖金等。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度 10 月 1 日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，大都会公司每年度年终奖会在次年 3 月份左右发放。法院判决大都会公司支付房玥2017年度年终奖税前人民币138600元。理由主要为：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

（四）对于劳动者个人原因主动辞职，虽属于劳动者不存在过错的情形，鉴于主动辞职的员工一般对无法获得年终奖有心理预期，在明知不利后果的情形下仍在发放年终奖前离职，用人单位制度或劳动合同中又明确约定发放年终奖前离职则会被取消，则法院倾向于不支持劳动者年终奖的诉求。但对于没有明确约定离职时间影响年终奖发放的，劳动者是在当年年中、当年年底还是次年年初离职，对能否获得年终奖影响较大。

案例九：杨某与盛华财富投资管理有限公司劳动争议(2021)京民申6531号中，公司《个人绩效考核制度》约定绩效奖金的发放基于绩效考核，考核周期为年度考核，考核范围为当年度12月31日前在职的全体员工。杨某于2018年9月21日主动辞职。法院认为：双方虽并无年中离职员工是否应享有年终奖的明确约定，但根据盛华公司提交的个人绩效考核制度，考核周期为年度考核，在2017年向员工发出的考核通知电子邮件中载明，考核范围为2017年12月31日前在职的全体员工，同时结合杨某的离职原因，并无证据表明盛华公司对于杨某的离职存在过错，杨某于2018年9月21日离职，未参加2018年度考核。故法院对杨某关于2018年绩效奖金的诉求不予支持。

在用人单位和劳动者对离职均不存在过错时，离职时间对是否支持年终奖影响较大。如用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同或劳动合同到期单位不续签，如劳动者已经工作到了年底或次年初，则法院倾向于认定用人单位支付年终奖（例如签署案例八）；如劳动者只工作到年中，则法院可能倾向于不支持年终奖，特别是公司制度对此也有明确约定时。劳动者主动辞职情形中，离职时间的影响更大，一般是工作到年底和次年初才有可能被支持，年中主动离职主张年终奖一般不会被支持。

前述案例四即是这种情况，苗某2015年6月10日入职，2016年3月4日申请离职，经公司审批后于2016年3月31日正式离职。2016年3月25日公司向苗某发放了2016年3月的工资，未发放2015年度年终奖。法院判决公司应当支付苗某2015年度年终奖。

案例十：吴某与某出版社有限责任公司（以下简称出版社）（2020）京0108民初4650号案中，法院认为：出版社在2019年3月1日单方决定降低吴某工作岗位及工资标准无合法依据，吴某以克扣劳动报酬为由，提出解除劳动合同，符合劳动者提出解除劳动合同用人单位需支付解除经济补偿金之情形，出版社应支付吴某解除劳动合同经济补偿金434747.36元。吴某于2019年5月31日提出解除劳动合同，当时2019年度尚未过半，尚未达到十三薪、年终奖的核发周期。吴某要求出版社支付2019年度年终奖及十三薪之请求，法院不予支持。

综上所述，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则。结合前述典型案例的一些争议焦点，本文提出如下建议：

对于用人单位而言，首先要明确年终奖是固定的还是浮动的；其次要通过制度明确年终奖的发放条件、发放比例、发放对象、发放时间等内容，还应当包含员工出现违纪等过错时的取消规则，公司仅简单规定“员工在年终奖发放前离职即无法获得年终奖”很难实现不支付年终奖的目的；同时要保证年终奖制度履行了民主程序和公示告知程序合法有效；此外，在员工离职环节，如系主动提出辞职或双方协商解除劳动合同的情况下，可通过签署离职文件确认对年终奖无争议，公司单方辞退的情形，应做好合法性评估和违法成本预测，并尽量避开年终或次年初较为敏感的时段。

对于劳动者而言，与用人单位沟通offer时应当了解清楚薪资构成，年终奖性质及发放条件，并争取在劳动合同中进行约定。同时，应注意遵守公司劳动纪律、规章制度，避免出现违纪行为导致无法获取年终奖。离职时间的选择也应当慎重，尽量在取得年终奖后，或完成年终考核后再离职，最好能提前协商确认。