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员工承诺达不成业绩指标自动离职有效吗

2021.11.09  

作者: 中银律师事务所    寇英杰

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没有业绩还吃白饭,天天不干活,赖着不走,给了很多次机会,老板已经忍无可忍。于是一些企业想出了应对方案,和员工签“对赌协议”,考核期内如果完成一定的业绩任务就可以留下来,甚至升职加薪,反之则降职降薪乃至自动离职,这样的约定属于愿赌服输还是无效条款?

没有业绩还吃白饭,天天不干活,赖着不走,给了很多次机会,老板已经忍无可忍。于是一些企业想出了应对方案,和员工签“对赌协议”,考核期内如果完成一定的业绩任务就可以留下来,甚至升职加薪,反之则降职降薪乃至自动离职,这样的约定属于愿赌服输还是无效条款?

一、约定自动离职是否有效?

首先需要明确的是劳动法领域实际上没有自动离职这个概念,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第四十四条规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。究其本意,即涉及到用人单位与劳动者劳动关系的解除问题,无论是单位作出解除,还是劳动者主动辞职,单位都需留存证明材料用以证明双方劳动关系解除的时间节点以及具体原因、事实、法律依据,否则用人单位很可能承担不利后果。而所谓“自动离职”,并没有履行员工辞职或用人单位辞退的手续,无法形成劳动关系的解除。

在北京天赐谷韵科技发展有限公司等与刘某劳动争议案件中,北京市第二中级人民法院认为:圣昊农科公司主张刘某拒绝调岗,连续5个月未能完成销售任务,鼓动下属李×、赵×、孙×集体离职、侵占公司财物,刘某不认可,圣昊农科公司亦未就此提交充分证据予以佐证,故对圣昊农科公司上述主张,本院不予采信。圣昊农科公司未能举证其对刘某作出的解除劳动合同通知符合法律规定,故原审判决圣昊农科公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金并无不妥。

提醒用人单位注意,无论是采取事先约定还是在规章制度中规定诸如旷工三天自动离职、完不成业绩主动辞职等,都是没有法律效力的。例如针对员工的旷工行为,企业仍需履行发送返岗通知、依据规章制度发出严重违纪解除通知的程序;而针对无法达成业绩不能胜任工作的员工,企业也需依法履行调岗或者培训、二次考核,员工仍不胜任工作的,方可单方解除劳动合同。

二、对于达不成业绩指标的员工,单位该如何处理?

相信大多数用人单位对于员工短期内业务不熟练或者偶发的业绩差、考核不合格都是会给予改进或提升机会的,所以我们会看到单位给员工设置的绩效改进期、绩效改进计划等等,只有在员工反复多次“改进”但仍无成效时企业才会考虑辞退。而由于此前对员工高投入、员工无产出已持续数月乃至半年、一年,企业彻底失望、丧失耐心,往往希望短平快地迅速解决问题,但殊不知短平快就是潜在风险。

对此,律师建议如下:

(一)设置客观、可量化的考核标准,严格执行考核程序

很多单位根本没有考核,或者说有考核制度,但从未严格执行,就是领导随意的主观打分,说你不行你就不行,这种操作在法律面前一定是违法的。建议用人单位在设置考核标准时,可以主客观相结合,客观标准以诸如业绩成果、数据等客观标准做支撑;主观标准则尽可能设置多层级考核,加权百分比,而并非单一直属领导主观打分,更能体现客观公正性,即便员工对于对其不利的考核结果不予认可,该结果仍能体现其有效性。

其次用人单位应严格执行单位的考核程序或流程,避免考核制度流于形式。制度被束之高阁,其中各种流程从未执行,而当领导想要辞退某位员工时突然操作一次考核,进而辞退员工,这也是风险性极大,十分不可取的。另外,严格执行考核也是在平时工作中激励员工,让员工努力工作、提升,无论出现任何考核结果,由于严格贯彻考核机制,员工也都可以建立起心理预期。

(二)达不成业绩、考核不合格与不胜任工作挂钩

不能完成业绩就辞退、两次考核不合格就必须离职,这样的制度即便员工签字确认同意也是无效的,未来产生争议,员工仍然可以反悔,因为不合法。

《劳动合同法》第四十条第(二)项规定,“劳动者不能胜任工作的,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同”,可以看出《劳动合同法》中并无业绩不达标、考核不合格的概念,用人单位必须建立内部考核制度,将上述概念与“不胜任工作”挂钩,方视为合法有效操作。

(三)绩效改进留痕,同步嵌入培训或者调岗

在员工考核不合格,无法胜任本职工作的情况下,一些单位采取绩效或任务改进的方式,以期提升员工的业务能力,普遍的操作方式为设置几个月的绩效改进期,改进期内给员工设置任务、指标,如员工改进结果不佳,则进行第二轮、第三轮改进,在单位认为员工改进无望时,便以不胜任工作将员工辞退,此种操作也是不合法的,缘由在于未采取如上调岗或培训,缺少了必经的法律程序,改进再多次,也无法达成一蹴而就的解聘。

故建议在绩效改进过程中,给员工设置一些技能提升培训,如培训一至两周,每天一小时,并做好培训记录,员工签字,都是切实可行的操作;也可以在绩效改进过程中同时调整员工的工作岗位,视改进情况,再决定是否恢复原岗位。

(四)年中考核要有,综合考虑时间与优化成本

在律师服务的众多客户中,一部分企业采取年终考核的方式,员工如考核不合格,下次考核又要一年以后了,由于时间跨度长,不利于员工改进或提升。建议采取半年考核的方式,如年中考核有问题,下半年也可以尽早纠偏或调整方向。

此外也可以看出利用不胜任工作对员工进行单方辞退,程序严格、复杂、周期也较长,故在员工业绩不佳的情况下,企业与员工就业绩提升、转岗乃至协议离职进行沟通,节省时间与人力成本,也是可以考虑采取的方案。


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