“以终为始”，企业要充分了解违法降薪的风险，才能重视合法降薪的重要性。因此，笔者将先为企业梳理违法降薪可能面临的风险，以供参考。

风险一：员工被迫离职的风险

对于企业违法降薪的情形，实操中员工维权方式有很多种，当然就笔者遇见的案例而言，大部分员工在面临企业违法降薪时，更多是抱着一种“一别两宽”的态度。从法律角度而言，员工有权依据《劳动合同法》第38条提出被迫离职，在这类情况下，通常企业将面临如下成本：1、向员工补发少发的工资；2、向员工支付被迫解除劳动关系的经济补偿金“n”。在此情况下，对于降薪时间短、工龄短的员工，可能企业对于成本的感知不会太大，但面对部分工龄长，或降薪差额大、时间长的员工，该成本将不可小觑，尤其在企业并没有该笔预算时，企业可能会压力骤增。例如员工如果工龄长达12年，则意味着企业除补发工资差额外，还要支付n，相当于员工过往一年的年薪。

风险二：员工不离职，在职诉求工资差额的风险

经济环境不好对于企业和员工的影响是双向的，同笔者以上论述，过往员工面临企业违法降薪时，常见的方式便是被迫离职，核心诉求是“拿钱”。但随着再就业难度的加大，越来越多的员工选择不离职，在职诉求工资差额，对于员工的该类诉求，企业从根本上无法实现降薪的目的，且可能面临加罚赔偿的风险。员工在职诉求工资差额的维权方式主要有以下两种：

a：向劳动监察部门投诉，在劳动争议的漩涡中，许多人首先想到的是踏上劳动仲裁的征途。然而，有一条更为迅速、有效的解决途径，即劳动监察。对于那些脉络清晰、证据确凿的争议事件，劳动监察能够迅速介入，直接责令单位支付拖欠的员工工资。需要关注的是，如果单位在接到监察要求后仍拒不支付，除了应支付的工资外，还需额外向员工赔付50%至100%的加付赔偿金。

b：员工选择申请劳动仲裁，即员工到劳动仲裁机构（劳动合同履行地、公司注册地均可）申请仲裁。需要注意的是，很多企业往往会有通过诉讼程序“拖”员工的想法，但当员工诉求的工资差额低于当地12个月的最低工资标准时，符合一裁终局标准时，则案件将在仲裁程序终结，单位想通过诉讼途径拖延支付的目的无法实现。

风险三：负面管理效应风险

同前所论述，单位如果未就降薪行为进行系统的规划，很可能是违法降薪。违法降薪最直接的结果便是补发工资，这也意味着企业“权威性”的丧失。进一步造成员工对企业信任度的丧失，日后企业再推行管理制度，基于“惯性”或“不信任”可能均会受到员工的挑战。故企业在想要降本增效时，切忌一时爽快，处理不当将会“伤人伤己”。

风险四：负面舆论风险

当前时代，人们越来越喜欢通过自媒体发声维权。例如“极越汽车”事件就是典型案例，短时间内企业被推到舆论的风口浪尖，导致最终钱花了还留个“骂名”。回顾整个事件，极越汽车完全可以提前进行系统规划，将事情处理得更合规、有温度。如一开始便与员工坦诚相待，给予大家充分的思考时间，员工未必不能理解企业的难度。但极越汽车简单粗暴的做法，无疑是为企业处理经营问题增加了不必要的阻碍。

综上，对于降本增效事宜，不要抱有侥幸心理，处理不当可能“偷鸡不成倒蚀把米”，法律层面有对员工权益保障的相应规定，要对法律风险有充分的认知，在法律的框架下合法合理规划降本事宜。

二、合规框架下企业的“降本增效”路径

回到文本的核心，笔者期望通过本文为企业提供合规的“降本增效”路径。对此笔者将从“单方”“协商”两个角度予以切入。

在笔者服务的顾问单位中，提到降薪，企业方的诉求往往希望是既合法又快，所以最先想到的便是企业有权单方降低员工薪酬的情形。对于律师而言，企业合法单方降薪困难重重但并非无解，提供参考方式如下：

（一）基于《劳动合同法》第四十条提供的降薪方案

《劳动合同法》第四十条规定了企业可以调整员工薪酬的几类情形，比如员工不胜任工作调岗、企业客观情况发生重大变化调岗、员工医疗期满调岗时，赋予了企业在合理范围内降低员工工资的权利。对于该三类情形，实操中比较普遍被用人单位用到的主要是不胜任工作和客观情况发生重大变化的情形，故笔者主要就这两类情形下企业降薪需要满足的条件和风险予以梳理：

1、员工不胜任工作调岗调整

前提条件一：单位需要证明员工不胜任工作，即员工不胜任工作的前提条件需要合法，如果前提条件不合法，后面伴随的降薪随之违法。就不胜任工作，从法律层面需要满足如下条件：

a.公司要有绩效考核标准：标准要合法、明确、客观。避免过于主观、含糊、宽泛的约束，一般而言，用人单位可以从员工的业绩完成情况等方面进行约定，例如约定员工的签约率、签约额、回款额等可客观量化的标准，避免通过末位淘汰、强制分布原则确定员工不胜任工作。

b.绩效考核指标可以是单独与员工签署“绩效任务书”，或者嵌入在劳动合同内，如果放在单位规章制度内，则制度需要履行民主及公示告知程序。

c.要将考核结果与不胜任挂钩，如明确员工考核结果为D，则属于不胜任工作的规则确立，并在考核前与员工共识确认。

d.需要具备明确的考核流程：用人单位应当建立公平公正公开的考核流程，从而对员工是否胜任工作做出客观、有效的判断。

e.单位需要有充分事实证据证明员工不胜任工作：用人单位对员工不胜任工作负有举证责任，因此应固定保留员工不胜任工作的相关证据。

f.需要向员工送达考核结果，如有绩效申诉流程需要满足程序要求。

前提条件二：调岗降薪需要具有合理性

a.岗位调整需要具有相关性：新岗位应与员工的能力、专业背景、职级相匹配，避免明显降级或跨领域调整（如技术岗调至后勤岗将被视为不合理）。

b.无惩罚性侮辱性：调岗不应带有侮辱性或针对性（如将员工调至明显低价值岗位）。

c.书面说明：需向员工出具调岗理由的书面说明，明确与原岗位职责的关联性及调整的必要性。

d.薪酬降浮需要在合理范围内：对于薪酬的调整法律并无明确的规定，但根据实操中经验，笔者认为在双方无特别约定的情况下，一般控制在20%以内相对合理。

可进一步操作的空间：

企业也可以就员工不胜任工作后的薪酬的变更提前与员工协商一致，例如企业在员工入职时便约定不胜任工作时将降低x%的薪酬，或不再享受某项工资福利等。对此可以一定程度突破单方降薪的幅度。

2、企业客观情况发生重大变化调岗，薪酬随之调整

前提条件一：企业发生了客观情况重大变化

绝大部分企业对于客观情况发生重大变化的理解存在误区，常有企业将自身发生的架构调整、业务经营策略调整视为客观情况发生重大变化。但此类情形在实操中是否属于客观变化存在较大争议，尤其存在地域性的不同观点，就北京地区而言，目前主流观点认为不属于客观情况，但参见部分上海、江苏、广州等地区的案例，也不难见到司法实践中将该类情形也列为客观情况发生重大变化，所以对于该前提的界定，具体还要结合当地的司法观点。笔者此处将介绍部分基本不存在争议的客观情况重大变化情形，主要如下：

a.‌自然灾害‌：如地震、火灾、水灾等形成的不可抗力。‌

b.‌法律法规或政策变化‌：导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的情况。

c.‌企业发展规划‌：如企业因发展规划进行的搬迁，或者因上级主管部门批准、市场变化决定进行的转产、调整生产任务或生产经营项目等。‌

d.‌特许经营性质变化‌：用人单位经营范围等发生变化，影响到劳动合同的履行。‌

前提条件二：调岗降薪需要具有合理性

同前所论述，单位的调岗和降薪也要保证一定的合理性，最大限度从岗位的胜任力、地域性多维度考虑员工的感受。但笔者整体认为，客观导致的岗位调整、薪酬调整浮动可以大于不胜任工作，只要客观情况背景足够扎实，薪酬随着对应岗位发生变化，笔者认为是合理的。

同时，企业在按上述两种情形操作时，还需注意《劳动合同法》第四十二条等规定的限制性条件。

（二）企业安排员工待岗，进而导致薪酬降低

待岗，也是企业常想到单方降薪方式。《工资支付暂行规定》（劳部发 1994 480号）第12条规定‌：非因劳动者原因造成单位停工、停产，若停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；若超过一个工资支付周期，且劳动者没有提供正常劳动，用人单位需按照相关规定支付生活费。

根据上述规定的字面含义，企业单方安排员工待岗（不探讨双方协商一致待岗）的前提是企业发生停工停产，但如果达到上述条件，大部分企业可能选择直接破产或注销，结束双方之间的劳动关系，而不是待岗，所以上述场景下用到待岗的不多。从笔者处理的案例而言，大部分企业会在企业发生组织架构调整时运用到该待岗方案，笔者也处理过类似的胜诉案例，结合相关胜诉案例经验，笔者此处就公司架构调整、岗位取消情形发生时，如何操作待岗，提供如下指引供参考：

a.企业确实发生了一定的架构调整、影响了员工的岗位履行，且员工对此知悉。

b.单位给员工调整过岗位，并非直接安排待岗，且要关注岗位调整幅度的合理性：建议岗位调整以幅度最小为原则，例如其他部门同岗位、相似岗位，却无同岗位或相似岗位的，尽可能为同序列岗位。

c.关注岗位调整的次数：一般以两次及以上为宜，既然因单位原因要给员工单方调岗，单位亦应该拿出应有的“诚意”，尽可能为员工提供多个岗位让员工进行选择。如笔者给予顾问单位的建议，即便公司已经没有对口岗位，也要为员工去创设岗位继续履行工作内容。如仅进行一次调岗，不排除法院认定单位未尽到合理性，进而认定单位待岗违法。

d.提供新岗位培训：如员工的岗位调整仅为相似岗位或同序列岗位，则意味着员工肯定将面临部分岗位内容的调整，此时为增加单位调岗的合理性。建议同步向员工提供新岗位的培训，一方面确实有利于员工对新工作内容的熟悉和了解，便于后续工作开展，另一方面也能让裁判者感受到单位为调岗付出的努力及诚意。

e.明确薪酬待遇不变：很多单位认为员工的薪酬应该薪随岗变，但该类案件中，即便员工新岗位的薪酬整体偏低，亦不建议单位降低员工的岗位，因本质上单位此时的单方调岗已系一个单方操作行为，法律考虑到单位的用工自主权才在员工和单位之间才平衡利益，如此时单位再单方调整员工的薪酬，无疑是一种败好感的行为，故降薪是在该类案件中最不建议的方式，甚至很多企业不但不降薪，反而会为增加调岗的合理性去为员工增加一些补贴。此处笔者亦建议，如果新的岗位会对员工的工作时间亦或者工作强度、工作地点有所变化，建议单位尽可能通过增加补贴的方式增加调岗的合理性。

如果企业达到如上路径，员工仍然拒绝前往新的岗位的，则合理性的天平则倾向单位，即单位在尽到最大诚意的情况下，处于“无奈”安排员工待岗将大概率被认定为合法待岗。‌

（三）合理的薪酬结构，有利于企业灵活调整工资

企业有好的薪酬结构，也能在一定程度实现成本优化。但实操中，很多企业未能重视拆分员工薪酬结构的重要性，往往和员工约定的是一个固定的工资数额，或者有的企业自认为有工资结构，但实际并未就员工的工资结构与员工进行确认。例如笔者处理的一起案件中，企业内部做的工资单中体现了员工存有绩效工资，进而主张单位扣减员工的绩效工资合法。但是在庭审中，员工表示从不知悉自己的工资有结构，主张工资始终是固定的数额。对此，单位需要举证证明员工知悉且认可其工资结构。例如曾经在薪酬确认单、劳动合同、入职offer内有过约定。如果企业未拆分员工工资结构，或无法证明员工认可本人的工资结构，则将会处于被动局面，无法将员工的工资与企业的经营情况，员工的个人业绩情况、纪律表现情况予以挂钩。故好的工资结构，可能让企业在降本的路上事半功倍，但没有工资结构，则可能巧妇难为无米之炊。具体梳理如下：

1、如果员工的工资结构中有浮动工资，例如绩效工资、奖金，则单位可以通过设置考核制度，明确绩效工资与公司业绩、员工个人业绩、纪律表现情况挂钩。举例如下：

a.浮动工资与企业经营情况挂钩：企业可以发放一定比例的浮动工资或者不予以发放某项浮动工资。实操中，最常见的则企业以次年度的审计报告作为客观评估依据，可能以“是否亏损”“净利润增长率”“营业额”作为参考依据，具体企业此处可以自行设置参考指标，来确定当年度的奖金是否发放。

b.浮动工资与员工个人业绩挂钩：企业可以将员工的绩效工资发放比例与其业绩完成情况挂钩，例如设置员工的考核指标，当然考核指标要具有客观性，比如销售岗位可以常见签约额、入账额；人力岗位常见招聘率、离职率；法务岗位也可设置合同审核数量、纠纷解决成本降低比例等。当员工完成一定的额度，对应一定的绩效工资发放比例。

c.浮动工资与员工个人业绩挂钩：在过往帮助企业修订规章制度时，最常见有企业规定员工旷工1天扣减3天工资的具有惩罚性的制度条款。该条款因具有惩罚性不具有合法性，企业一旦这样操作，将属于违法扣薪。但如果企业有工资结构的拆分，可以将员工的绩效工资与员工违纪行为挂钩。例如员工旷工1天，扣减x元绩效工资，或者扣减x元全勤奖，则属于合法约定，可以有效警示员工避免违纪行为的发生。

当然，如果上述内容单位在制度内设置，企业还要关注制度程序的合法性，及相关制度需要履行民主程序和公示告知程序才产生法律效力。

2、如果员工的工资结构中有固定加班费，企业可以通过取消、减少安排加班的方式降本。

实践中，很多企业存在固定的长期加班，例如常见的996、大小周，很多企业为了规避加班费的额外支付，也会在工资结构中列明固定的加班费，但如果企业面临生产任务不足的情况下，也可以选择取消员工的固定加班，取消大小周，恢复正常的工作模式，进而，单位也将有权利不再支付员工工资结构中的固定加班费部分，从而实现合理地降低成本。

3、如果员工的工资结构中有岗位工资，则企业在合法调整员工的岗位的情况下，则可以调整其岗位工资。

例如对于公司的总经理及高管岗位，公司有权依据《公司法》撤销员工的岗位，而对于岗位被撤销后，薪酬是否一定可以随之变化，站在劳动法的角度，主要看单位是否有岗位工资的设置，例如是否设置其位于总经理的岗位工资是x元。如果有这样的约定，则企业可以随之取消员工的岗位工资。但如果未有此类约定，则站在劳动法的角度，也结合笔者处理的实操案例，企业因撤销总经理岗位便直接降低员工薪酬的将不具有合法性。

4、企业也可以结合实际情况灵活设置其他工资结构。

例如对于外包类的企业，可能面临员工在某项目上工作，也面临员工短时间无项目可以参与的情况。所以可以在员工的工资结构中，设置项目津贴，同时明确项目津贴发放条件是员工处于某服务项目上，这样如果企业短期面临承接不到项目的困境，也将有效降低人工成本。

5、合法调整公积金。

实践中，我们经常遇到企业因缴纳公积金基数不合规导致被员工投诉的情况发生，因公积金基数属于法律的强制性规定，故单位与员工的约定、员工的自我放弃承诺均不产生法律效力。其实在公积金的缴存成本处，法律给予了单位可以合法操作的空间，即公积金在5%-12%之间的缴存比例区间，单位可以基于用工自主权予以选择。对此在口罩艰难时期，我们也常见一些大厂通知将公积金缴存比例调整至5%的新闻，故对于期望通过降低公积金缴存额度降本的企业，应该选择正确的路径，即将基数合规，调整缴存比例。这样可以使企业在同样的成本范围内，合法实现降本。

三、协商降低薪酬——变更薪酬的黄金法则

前文笔者论述了可以实现单方降本的一些路径，但从实操而言，上述路径的运用均存在一定的难度，且需要具备一定的前提。很多企业往往不具备上述可以单方的前提，例如其并未进行工资结构的划分，并无相关绩效考核规章制度。而面临这样的现状，如何实现降本？站在律师的角度，更多只能给出需要协商的处理方案。但企业对于协商降薪存在天然抵触情绪，因为确实足够有难度，而且可能需要一定的时间成本。但即便困难重重，笔者仍然不建议企业选择简单粗暴的单方降薪方式，因结合前文的分析，结果可能是竹篮打水一场空。此处笔者将结合过往处理的实操案例，帮助各位读者梳理可以促进达成合意的有效路径，以期能破解“协商困局”的可操作方案。

首先，我们要灵活地看待协商结果，如果能协商直接降低一定的工资数额，当然是最好的结果，但是往往这也会增加企业的协商难度，所以企业可以辩证看待“降薪”方案，具体梳理如下：

1、降薪与薪酬改革：科学拆分工资结构，合理运用不同工资模块

前文论述了有效的工资结构拆分也是可以单方操作降本的一种方式，所以将工资进行结构拆分，也可以潜在实现降本。故企业在与员工协商降薪时，可以转换思路，不改数额只改结构。拆分结构可以让员工在一定程度上并未直观的感受到工资的降低，因目标工资数额与之前一致，且如果企业经营状况良好，员工表现良好时，也确实不会改变到手的工资。但对于企业而言，工资结构进行了合理的优化，未来一旦遇到企业经营困难、员工表现不佳等情况，可以通过制度的设定实现合理降本。

2、降薪与附条件缓发：给员工恢复原薪留存一线希望

降薪和缓发工资是两个概念。降薪是直接减少工资数额，而缓发可以是推迟发放时间，或达到一定条件时才予以补发，例如当企业当年度现金流高达一定数字，或企业当年度的营业收入超过一定数字，则将予以补发缓发部分的工资，甚至超额补发员工曾缓发的薪酬。对此类模式，企业并非直接单方降低薪酬，而是设置了一个共同努力的目标。员工从内心接受程度更高，降低企业降薪的“恶意”，一定程度也推动员工努力工作的积极性。

3、分级降薪策略：高管起带头作用，同时应对“不患寡而患不均”

企业降薪时尤其要注意公平性。而且要考虑高层人员的带头作用，不能只对部分员工降薪，却让另一部分员工置身事外。故在制定降薪方案时，既要一视同仁，同时也要根据员工的岗位价值、工作业绩等综合因素，制定“实质性”公平的降薪标准。

例如，设置高管→中层→基层的三阶协商机制，按照岗位层级划分降薪幅度，高层管理人员降薪比例可适当高于基层员工；或者高层人员的降薪时间可以早于基层人员。同时，要向员工详细说明降薪标准的制定依据，做到公开透明，避免引发内部矛盾。让员工真切感受到企业的困境以及自救行动，并非单纯地针对基层员工的一场“降本”行动。

4、沟通的仪式感：民主程序降薪，凝聚共识的有效途径

通过民主程序降薪，并非指企业降低员工薪酬单纯地进行民主程序即可。除下文提到的企业可以单方降低薪酬的情况外，企业降低员工的薪酬仍然以协商一致为原则。而本文提到的民主程序，更多的亦是一种推动协商成功的方式和路径。

例如，在笔者处理的某个案例中，企业通过民主程序的方式进行协商降薪，现场升国旗奏国歌，氛围庄重且严肃。公司高管、法定代表人亲自宣读、讲解企业的降薪方案，充分向员工表达企业目前的经营现状及未来面临的挑战，同时充分听取员工的意见和建议，让员工参与到降薪方案，增强他们的认同感，从而增加员工同意变更薪酬的会议内容，只有这样，降薪才有坚实的群众基础和法律依据，在后续实施过程中才能减少阻力。

五、总结

企业降薪是一项复杂且敏感的工作，每一步都要在法律框架内谨慎前行。站在企业的角度，只有合法合规、公平公正，充分考虑员工利益，才能顺利实现降本增效目标，维持企业的稳定发展。站在员工的角度，有“大家”才有“小家”，特殊时期应充分理解企业的困境，一定周期内与企业共度寒冬，才能真正实现工作的长期稳定性。