经济性裁员，是指用人单位为改善生产经营状况而一次性辞退部分劳动者。用人单位依法享有经营自主权，在生产经营发生严重困难时，可通过此种自力救济手段，达到扭转亏损或减少负债的目的。本文通过分析五宗典型案例，阐述经济性裁员应满足的法定实体条件、程序要求及操作不当所引发的法律风险。

一、经济性裁员必须符合法定实体条件

典型案例：康泰公司因经营严重亏损需裁员20人，其中16人通过协商一致解除劳动关系，李某等四人则认为：康泰公司主张生产经营出现严重困难不具有客观性、真实性，缺乏事实及法律依据，应当向其支付违法解除劳动关系的二倍赔偿金，而非经济补偿金。

争议焦点：康泰公司以经济性裁员为由，解除与李某等四人的劳动关系是否符合法律规定？

律师说法：根据《劳动合同法》相关规定，四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：1.依照企业破产法规定进行重整的；2.生产经营发生严重困难的；3.企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；4.其他客观经济情况发生变化，如企业迁移、被兼并，需要经济性裁员的。对此，用人单位需负举证责任。本案中，康泰公司提交了由第三方会计师事务所出具的《2014/2015年度审计报告》，证明康泰公司近两年来经营情况下降、亏损严重，属于生产经营发生严重困难情形。在2016年裁员沟通会议上，康泰公司就裁员原因、裁员方案进行说明，获得全体人员一致决议通过，后向当地劳动监察部门报告、说明，依法进行裁员工作，向被裁人员出具《经济性裁员通知书》，并按裁员方案支付相应经济补偿金。康泰公司裁员行为符合法律规定。

风险预警：经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。

二、经济性裁员人数必须达到“20人以上或虽不足20人但占员工总数10%以上”

典型案例：孙某2002年3月6日入职，任报关组报检员，双方有签订劳动合同。2013年11月27日，杰克公司以经营状况发生变化为由对孙某等人进行经济性裁员，本次裁员人数共8名。杰克公司提交了审计报告、工会会议记录予以证明。

争议焦点：杰克公司以近两年经营亏损，对人员过剩部门进行裁员为由解除与孙某的劳动合同是否符合法律规定？

律师说法：根据《劳动合同法》相关规定，用人单位因生产经营发生严重困难需要裁减20人以上或者裁减人数达到员工总数10%以上的，才可依据该条与劳动者解除劳动关系。本案中，杰克公司本次解除劳动合同的人数仅为8人，并未达到法定人数或比例，不符合法律规定的可进行经济性裁员条件，杰克公司依据该条解除与孙某的劳动合同不符合法律规定。且杰克公司未能提供证据证明已与孙某就劳动合同变更事宜进行了协商，依法应向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金，计算公式为孙某离职前12个月平均工资×12（工作年限）×2。由于孙某工作年限较长，违法解除劳动合同赔偿金高达数十万，加之另7人赔偿金，赔偿金高达上百万。

风险预警：用人单位一次裁减劳动者数量，需达到20人以上或虽不足20人但占比10%以上，达不到该法定人数或比例要求，则不属于经济性裁员。如用人单位无法证明本次裁员人数达到法定要求，或者劳动者有证据证明未达到法定要求，则会引发名为经济性裁员实为单方违法解除的法律风险。

三、经济性裁员须严格依照法定程序实施

典型案例：王某于2010年11月入职，担任物流专员一职。2018年11月25日甲公司制定裁员方案。次日，甲公司就裁员方案向工会征求意见，同月28日工会对裁员方案出具意见，次月15日劳动行政部门登记备案并出具备案回执。甲公司以公司裁员为由通知王某解除劳动合同的时间为2018年12月21日。

争议焦点：甲公司履行了向工会征求意见、向劳动行政部门报备手续，对王某提前实施裁员行为是否合法？

律师说法：根据《劳动合同法》相关规定，用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。本案中，甲公司根据2018年度财务审计报告出台裁员方案，并将该方案交工会听取意见，在征得工会意见后将相关手续呈报劳动行政部门备案登记，履行了相关登记备案手续。但具体到王某，甲公司于2018年11月25日制定裁员方案到2018年12月21日作出对王某解除劳动合同决定，期间总计时间未满30日。据此，甲公司未按照相关法律规定办理解除手续，其以经济性裁员为由解除与王某劳动合同的行为违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

风险预警：裁员方案未依法征求工会或全体职工意见、未向劳动行政部门登记备案、实际裁员名单、裁员时间与裁员方案不一致，均会引发违法解除劳动合同支付赔偿金的法律风险。用人单位应严格遵守法定程序要求，避免经济性裁员程序违法。

四、经济性裁员应当优先留用三类人员

典型案例：唐某系财务经理，与金点公司签订了无固定期限劳动合同，月薪18000元。江某系财务专员，与金点公司签订了3年期劳动合同，月薪9000元。2018年3月，金点公司因生产经营发生严重困难，经向工会说明并报告劳动行政部门后，开始实施经济性裁员。金点公司为减低用工成本裁掉唐某，留用江某。

争议焦点：金点公司以经营困难、降低用工成本为由解除与唐某的劳动合同是否符合法律规定？

律师说法：《劳动合同法》不仅规定了经济性裁员需遵守严格的标准和程序，还规定了订立无固定期限劳动合同，较长固定期限劳动合同，家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人三类劳动者，用人单位在经济性裁员时应当优先留用。本案中，金点公司在经济性裁员时只考虑用工成本及岗位需要，未考虑与唐某订有无固定期限劳动合同且唐某家中无其他就业人员而有未成年子女需要抚养之事实，唐某属于经济性裁员中应当优先留用人员范围之法律规定，且金点公司未能提供充分证据证明其他留用人员在职位、待遇、能力、经验、学历等方面优于唐某，故金点公司系违法解除与唐某的劳动合同。

风险预警：法律、法规对用人单位不得解除劳动合同的情形有明确规定，故用人单位在行使该项权利时应尽审慎义务，在制定经济性裁员名单及方案时，必须先行审查拟裁减劳动者是否存在法定不能解除劳动合同情形，避免违法解除劳动合同引发支付高额赔偿金风险。

五、经济性裁员不得裁减六类人员

典型案例：刘某于2003年5月进入大胜装饰公司工作，任生产部门主管，办公场所位于车间内，月平均工资12000元，离岗前未进行职业健康检查。2018年10月，大胜公司公布《经济性裁员方案》，同年12月向刘某送达《解除劳动合同通知书》。

争议焦点：大胜公司在符合经济性裁员实体、程序条件情况下，未对刘某安排离岗前职业健康检查，能否以经济性裁员为由解除同刘某的劳动合同？

律师说法：《劳动法》《劳动合同法》针对经济性裁员不得裁减对象，均有明确规定，其中，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十一条规定解除劳动合同。本案中，大胜公司虽符合经济性裁员实体条件、程序条件，但从大胜公司频繁采购化工原料、生产情况及刘某工作职责来看，刘某在工作过程中会接触到有毒有害物质，应认定其从事接触职业病危害的作业，离岗前应当进行职业健康检查。大胜公司在解除与刘某劳动合同之前未安排职业健康检查，不得以经济性裁员为由解除劳动合同。大胜公司违反了《劳动合同法》第四十二条规定，依法应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金384000元，计算公式为12000元×16×2。

风险预警：《劳动合同法》将“老、弱、病、残”等六类特定劳动者列入禁裁对象：1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6.法律、行政法规规定的其他情形。实践中，用人单位最先考虑裁减劳动能力低、竞争力弱的劳动者，但“老、弱、病、残”人员却是法律重点保护对象，用人单位如裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同风险。